Konflikte in Kirchengemeinden – gut, dass sie begleitet werden

“Ist denn gar kein Weiser unter euch, der zwischen Brüdern schlichten könnte” (1. Kor 6/5b)

Schon wieder hat es geknallt. Der 1. Pfarrer und der Diakon eines Hauptamtlichenteams einer Kirchengemeinde geraten in jeder Dienstbesprechung aneinander. Es geht um Fahrtkosten, Kopiergelder und die Kaffeemaschine. Lässt sich das nicht sachlich klären? Lappalien? Beiden ist nicht wirklich klar, was da zwischen ihnen immer wieder eskaliert. Der Rest des Teams schweigt betreten oder genervt vom ewigen Dauerclinch. Die Kantorin hat nach einigen Vermittlungsversuchen aufgegeben und kommt so gut wie gar nicht mehr zu den Teamsitzungen.

Eine Pfarrerin zur Anstellung ist bei der Verteilung der Arbeitsgebiete nicht berücksichtigt worden. Als junge und neue Mitarbeiterin hat sie es nicht gewagt, sich für ihre Interessensschwerpunkte wirklich stark zu machen. Ihre Arbeit erledigt sie gewissenhaft, aber ohne zusätzliches Engagement. Das Hauptamtlichenteam und die Gemeinde finden, dass sie zu wenig arbeitet und werfen ihr vor, dass sie zu penibel auf ihr Zeitkontingent achtet und wenig in der Gemeinde spürbar ist. Sie ist immer häufiger krank.

Konflikte in Kirchengemeinden sind normal. Wie in allen Organisationen und lebendigen Systemen gibt es auch in der Kirche Konflikte auf allen denkbaren Ebenen: zwischen Mitarbeitern, Gemeindemitgliedern, im Kirchenvorstand, in den Ausschüssen, in den Hierarchieebenen u. v. a. Und ebenso normal ist es, dass Menschen im Konflikt oft heftige Emotionen haben, sich verunsichert fühlen und an ihre Grenzen stoßen.

Natürlich haben wir Angst, wenn der Dialog ins Stocken gerät, unfruchtbar wird, erlischt oder sogar destruktives Agieren die Oberhand gewinnt. Niemand will nachgeben – und  erst recht nicht das eigene Gesicht verlieren. Und einfach die Stelle wechseln, das Amt aufgeben, die Gemeinde verlassen, erscheint wie Flucht oder Niederlage.

Aber wie kann es geschehen, dass Konflikte nicht einfach erlitten werden oder zu den berühmten “faulen Kompromissen” führen, mit denen letztlich die Bedürfnislagen aller Beteiligten kaum befriedigt werden können? Und die dazu beitragen, dass der Konflikt eben nicht befriedet wird, sondern nur allzu oft in den Untergrund abwandert, um zum falschen Zeitpunkt oder am falschen Ort wieder an die Oberfläche zu schwappen? (Wer kennt nicht die Momente, in denen uns Monate nach einer Auseinandersetzung scheinbar “alter Käse” neu aufs Brot geschmiert wird …)

Sowohl Supervision als auch Mediation sind etablierte und situationsgerechte Verfahren, die Unterstützung und Hilfe von einem Mediator/Supervisor anbieten. Er ist nicht am Konflikt beteiligt und kann diesen professionell begleiten und zur Klärung bringen. Konfliktklärung heißt dabei nicht zwangsläufig Konfliktbeseitigung. Es geht vielmehr darum, sich selbst, die eigene Position und die damit verbundenen Interessen, die Situation und mögliche nächste Schritte zu klären – und zwar in einer Art und Weise, die es allen Beteiligten ermöglicht, den Konfliktpartnern, trotz vieler Differenzen, mit Achtung zu begegnen.

In der Mediation oder Supervision müssen die Hintergründe eines Konflikts aufgedeckt werden. Motive wie Anerkennung, Angst vor Prestigeverlust, mangelndes Zutrauen in die Verlässlichkeit des jeweils Anderen etc. kommen zur Sprache, bevor strukturelle Klärung und inhaltliche Lösungsfindung gelingen kann.

Es geht um Konkurrenz, Überschneidung von Kompetenzen, unklare Verteilung der Arbeitsgebiete, die Beliebtheit in der Gemeinde, den besseren Draht zum Kirchenvorstand.

Wenn sich alle Konfliktparteien auf einen Klärungsprozess einlassen und akzeptieren, dass es nie nur um die Sache geht, wenn sie die Bereitschaft aufbringen, auf Vergeltung zu verzichten, und in der gegenseitigen Wahrnehmung des Handelns und der je eigenen Anteile am Konflikt auch das Verständnis füreinander wächst, kann eine Lösung für die zukünftige Zusammenarbeit möglich werden. Dies gelingt, wenn die sich hinter den Konfliktpositionen verbergenden Interessen, Bedürfnisse, aber auch Verletzungen und Enttäuschungen herausgefunden werden. Dann entsteht eine Art “Verstehensbrücke”, über die eine für beide Seiten nachvollziehbare Klärung und im besten Fall Lösung herbeigeführt werden kann, bei der alle ihr Gesicht wahren. Genau dafür braucht es den allparteilichen Dritten, den Mediator/Supervisor, der vorsichtig nach Hintergründen, Motiven und Wünschen fragt, und der immer im Sinne einer Moderation mit dem Ziel einer Konfliktklärung bzw. Lösung agiert.

Dabei ist gerade im kirchlichen Feld von besonderer Bedeutung:

“Wir haben jede Menge Konflikte – und das ist gut so”

beantwortet ein Kirchenvorsteher die Frage, ob in Kirchengemeinden, unter Christen gestritten werden darf. Er lächelt dabei und erklärt, wie viel er bei sich und in seiner Gemeinde im und durch den Konflikt entdeckt und gewinnt. Wie viel Veränderungspotenzial und Kraft, Gemeinde zu gestalten, kommt erst im Konflikt zum Vorschein? Konfliktvermeidung? Scheu? Harmoniemäntelchen? Nein, davon hält dieser Kirchenvorstand nichts.

Bei allen Konflikten spielen jedoch neben sachlichen auch persönliche Sichtweisen und damit auch ethische Grundhaltungen eine wichtige Rolle, wie z. B. “Nächstenliebe”, dass Christen sich doch nicht streiten sollten, oder Aggression negativ besetzt ist. Häufig holen sich die Konfliktparteien deswegen viel zu spät Unterstützung von außen. Der Konflikt muss dann aufwendig unter dem Mäntelchen des Schweigens und dem Streben nach Harmonie hervorgeholt werden.

Auf den Prozess einlassen: nicht “ob” fragen – sondern “wie” wagen!

Bei kirchlichen Konflikten geht es deswegen nie nur um die Klärung eines einmaligen Konflikts, sondern um ein Lernen bzgl. Kommunikation und Konfliktkultur und um die Möglichkeiten, die einem Konflikt innewohnen – letztlich also um die Wertschätzung des Konflikts. Denn neben aller Konfrontation werden in Konflikten auch unterschiedliche Denkansätze und Handlungsstrategien deutlich und eröffnen dadurch immer wieder Perspektiven zu neuen, kreativen Lösungen bei Problemlagen, die mit altvertrauten Strategien kaum zu bewältigen sind. Im für und wider der Konfliktpositionen und den dahinterliegenden divergierenden Interessen entsteht nicht nur ein Dialog der Unterschiedlichkeit, sondern oft auch etwas überraschend Neues. Etwas, das für alle Beteiligten in der zu bewältigenden Situation wirklich trägt und weiterführt. Konflikte bergen also die Möglichkeit der Entwicklung. Sie sind normal, notwendig und wertvoll.

Machen wir aus dem Jugendkeller einen Meditationsraum?

Wenn viele unterschiedliche Menschen Unterschiedlichstes wollen – wie kann das ohne Auseinandersetzung gelingen? Neben den persönlichen Reibungspunkten ist Kirche als lebendiges System ja andauernden Veränderungsprozessen unterworfen. Hauptamtlichenteams, Aufgabengebiete, Kirchenvorstände verändern sich, Gemeinden werden umstrukturiert, Personal und Sachzuwendungen eingespart oder aufgestockt, und gleichzeitig korrespondieren manche innerkirchliche Prozesse mit gesellschaftlichen Bewegungen: Kirchenaus- und eintritte, neue ökumenische Bewegungen, Veränderung spiritueller Angebote etc.

In all diesen Herausforderungen und Entscheidungslagen ringt eine Gemeinde in der Ausrichtung des je eigenen Gemeindeprofils um Lösungen und zukunftsorientierte Konzepte. Veränderungen brauchen eine Zielrichtung. Und über diese muss man auch streiten können. Es geht nicht darum, Kirche zur konfliktfreien Zone zu erklären (das hat ohnehin nie funktioniert!), sondern den Konflikt zu nutzen und im Blick zu haben, dass manche Sachentscheidungen gleichzeitig auch Weichenstellungen für Glaubensausrichtungen und Werthaltungen einer Gemeinde sind. Werden solche “Richtungs-Konflikte” nicht offen ausgetragen, geraten sie nicht selten zum Schwelbrand, der Arbeitsatmosphäre und -resultate dauerhaft beeinträchtigt.

Aber draußen sagen wir nichts!

Konflikte in einer Kirchengemeinde haben immer auch mit Öffentlichkeit zu tun. Ein größerer Konflikt z. B. zwischen Kirchenvorstand und geschäftsführendem Pfarrer kann nicht unter dem Teppich gehalten werden. Dadurch gewinnt die Frage der Transparenz an Gewicht. Wie transportiert sich der Konflikt in die Kirchengemeinde, evtl. sogar politische Gemeinde, wenn wir ihn nicht kommunizieren? Wie lässt er sich nach außen hin darstellen, ohne dass einer der Beteiligten das Gesicht verliert? Wie vorbildlich ist dabei unsere Streitkultur?

Damit müsst ihr selbst klarkommen!

Der vorherige Punkt macht deutlich, dass die Hierarchieebenen sich ab einer gewissen Tragweite, bzw. Eskalationstiefe, dem Konflikt nicht entziehen dürfen, sondern ihrer Personalführungsverantwortung und Fürsorgepflicht sowohl für die einzelnen Mitarbeiter als auch der Kirchengemeinde nachkommen und von daher z. B. in die Mediation mit einbezogen werden müssen.

Konflikte bleiben nicht aus. Konflikte sind notwendig. Konflikte bergen kreatives Potenzial. Je nach dem, was wir daraus machen – und wie wir uns dabei helfen lassen.

Andreas Herrmann